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経営者の相談内容を見ていると、資金繰りと同じぐらい多いのが人事問題です。
会計事務所も同様です。
セミナーでは、どのように採用しているか?というお題がよくあります。
そして、そこで「給与はモチベーションを上げない」
という話を仰られている経営者がいらっしゃいました。
実は、採用がうまく行っている企業には共通項があります。
採用がうまくいっている会社の共通項とは
アプローチは違いますが、究極的には、「なりたい自分」「そうでありたい自分」
とにかく皆「自分」大好きです。私も褒められると嬉しいです。
会社について、技術的にどうこう という話は表面的にあるかもしれませんが、
究極的には「自己承認欲求」をどう満たせるのか であり、
その自己承認欲求にアプローチしている会社が、
採用率や離職率が低い傾向にあるように感じます。
それが金銭やオフィス環境など分かりやすい形であれば、
採用率は上がるかもしれません。
ただし、給与はモチベーションを上げないという話もあるように、
離職率と言う観点からは、表面的な「自己承認欲求」を満たすというよりも、
作業の繰り返しではなく、ステップアップできるチャンスをいかに用意できるか
が、繰り返し作業になりがちな業界には必要と感じました。
御社が提供できて、他社に提供できない価値とは?
社会全体で人不足が騒がれています。
そのため、競争相手はかつてよりも増えています。
果たして御社はどの様なチャンスを提供する事で、
他社よりも採用で優位に立つのでしょうか。
提供するチャンスが言えるならば、楽になると思いませんか?
売上を考えるにあたって、自社と他社の違い・強みを比べる事になりますが、
これは人事にも通じると思っています。
情報整理をするためのツールが、ブランド・ステートメント・ワークシート です。
下記のリンクでも触れています。
「ブランド・ステートメント・ワークシート」は、
自社の強みの理解 + それを基礎とした提案書 + アクションプラン
で構成されます。
1枚提案書の下書きまで入れるとA4で10ページ程度のボリュームです。
この作業のポイントは、バリュープロポジションの言語化にあります。
バリュープロポジションとは、要するに、お客様(求職者)に対して、
競合他社が提供できない価値です。
言語化ができていないと、よほど独自製品を確立していない限りトークできないと思います。
うちの会社、他と変わらないよ~ と思っている社長!
サービスは同じ、売っているものは同じ だけれども、この切り口では、
競合他社は手を付けていない、手を付けていたとしても力を入れていない
そんな領域でも大丈夫です。
この領域を狙っていくのが、弱者の戦略 ランチェスター戦略 第一法則となります。
準備していなければ、「話せない」という事は想像に難くありません。
「ブランド・ステートメント・ワークシート」を通じて、最終的に、
1枚提案書を作成できたなら、「採用の再現性を高める」事が可能になります。
想像して下さい。
当然、まずは求職者の話に耳を傾ける必要がありますが、
その上で、
もし、たった1枚の提案書で上から順々に読むだけで
御社の強みとポイントが、求職者の自己承認欲求(私がどうなれそうか?)を
満たせる可能性を感じ取ってもらえるなら、十分ではないでしょうか?
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さらに資金の観点からのご提案
給与はモチベーションを上げないとしても、一定程度は業界内で賃金競争をしている以上は、
集めやすい金額を用意する必要があります。
その場合、既存の従業員の給与もアップしないといけない場合があります。
事業計画を作って頂き、借入で調達する必要があるのか、
さらにプラスで何をどれぐらい販売しなければならないのか、
を是非、把握して頂きたいです。
また、給与があげられない場合に、
新しいチャレンジなどする余裕がないかもしれませんが、
それでも、小さな挑戦にも人を惹きつける力があります。
仕事が繰り返しの作業になりがちであれば、
少しでも小さな挑戦をして頂く事をおすすめします。
社長には、他人が共有可能な夢を語って頂きたいです。
まとめ
話を聞き自己承認欲求にアプローチし、チャレンジする姿勢を会社として打ち出す
そのような会社の採用が上手に言っているという話でした。
しかし、賃上げの流れがある以上、体力がない会社は採用が困難になります。
早め早めの資金対策を行い、他社よりも先んじて人材を獲得しましょう。
最近の補助金は、給与アップがキーワードです。
給与アップされる際には、あわせて補助金・経営強化税制をご検討ください。